Toplu İş Sözleşmesi Rejiminin İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı Üzerindeki Etkileri

Toplu İş Sözleşmesi Rejiminin İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı Üzerindeki Etkileri

Toplu iş sözleşmesi rejiminin tarihçesi, sendikalarınkine göre oldukça yenidir.

İşçi ve işveren taraflarının karşılıklı olarak oturup çalışma hayatına dair sorunları tartıştıkları ilk örnekler, 19. yy’ın sonlarında İskandinav Yarımadası’nda görülmektedir.

Toplu sözleşme rejiminin tüm dünya genelinde yaygınlık kazanmaya başladığı tarih olarak da, ILO’nun Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkına dair 98 numaralı sözleşmesini kabul ettiği 18 Haziran 1949 tarihi gösterilmektedir.

Toplu iş sözleşmeleri, kanunların yeterli olmadığı veya gerektiği hızda ihtiyaca cevap veremediği durumlarda çalışanların yararlanabilecekleri bir imkân olarak ortaya çıkmıştır ve mevcut işçi-işveren ilişkilerinde de etkin bir şekilde kullanılmaktadır.

Nitekim işçiler, toplu iş sözleşmeleriyle, kanunlarda yer verilmeyen pek çok konuyu işverenle pazarlıklarının konusu hailine getirebilmekte veya kanunlarda yer alan haklarını daha da geliştirebilmektedirler.

Bu durum, iş sağlığı ve güvenliği konusunda daha da önemli hale gelmektedir, zira gelişen teknoloji, çalışanların çok daha farklı risklere karşı korunmalarını gerektirse de, kanunların gereken korumayı sağlamada çoğu zaman yetersiz kaldığı ve uygulamayı geriden takip ettiği görülmektedir.

Dolayısıyla, toplu sözleşmelerin özellikle iş sağlığı ve güvenliği konusunda çalışanların ihtiyaçlarına cevap verme bakımından çok daha etkin bir rol oynadığı görülmektedir.

Nitekim toplu iş sözleşmelerine yaygın olarak başvurulan Amerika Birleşik Devletleri’nde henüz 1976 yılında dahi imzalanmış olan toplu sözleşmelerin %93’ünde iş sağlığı ve güvenliği konularına dair hükümler içermekteydi.

Türkiye’de serbest toplu sözleşme veya toplu pazarlık uygulamasının başlangıcı, 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 15 Temmuz 1963 tarihi olarak kabul edilmektedir.

Ancak Kanun’da toplu pazarlık düzeyinin açık bir şekilde belirlenmemiş olması ve bunun uygulamada karışıklığa yol açması sebebiyle etkin bir şekilde işleyen toplu pazarlık sisteminin varlığından söz etmek mümkün olmamış, toplu sözleşmelerde tarafların iradesinden ziyade siyasi iktidarın iradesi belirleyici olmuştur.

1980 sonrası dönemde sendikacılığa ve örgütlü işçi hareketlerine karşı kanunkoyucuda var olan önyargılı yaklaşım neticesinde hem sendika üye sayılarında hem de akdedilen toplu iş sözleşmesi sayılarında önemli düşüşler yaşanmıştır.

Her ne kadar 2010 Anayasa Referandumu’nda toplu sözleşme akdetmenin önünde büyük bir engel teşkil eden Anayasa’nın 53. maddesindeki “bir işyerinde aynı dönem için birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz ve uygulanamaz” hükmü çıkarılsa da, 2822 sayılı Kanun’da bunun uygulanabilmesi için gerekli düzenlemeler yapılmadığından aynı işyerinde birden fazla veya farklı düzeylerde toplu iş sözleşmesi akdedilmesi mümkün olmamıştır.

Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda da birden fazla veya farklı düzeylerde toplu iş sözleşmesi akdetme imkânı verilmediğinden, toplu iş sözleşmelerinin çalışanların taleplerini işverenlere iletebilme ve bu talepleri elde edebilme bakımından ABD’ de veya Avrupa’daki kadar etkin olması sağlanamamıştır.

Sonuç olarak, Türkiye’de toplu iş sözleşmesi rejiminin, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatının gelişiminde önemli bir etkisinin olduğundan bahsetmek maalesef mümkün değildir.

Diğer hukuk dallarında olduğu gibi, iş sağlığı ve güvenliği alanında da, tarafların iradesinden ziyade, kanun koyucunun uluslararası kurumların baskıları ve telkinleri neticesinde yürürlüğe koyduğu kanunlar ve düzenlemeler, mevzuatın gelişmesinde etkili olmuştur.

Bununla birlikte, toplu iş sözleşmesi taraflarının mevzuatın oluşumunda tamamen etkisiz olduğunu ifade etmek de yanlış olacaktır.

Özellikle 6356 sayılı Kanun ile getirilen yeni bazı toplu iş sözleşmesi türleri, çalışanların taleplerini iletebilmeleri ve elde edebilmeleri açısından daha avantajlı hale gelmelerini sağlamıştır.