Örgütlerde Yenilik Sürecinin Aşamaları -2

Örgütlerde Yenilik Sürecinin Aşamaları -2

Zaltman vd.’nin yeniliklerine paralel olarak geliştirilen bir başka yenilik süreci modeli de Rogers (1995, s. 391) tarafından geliştirilen modeldir.
Bu model de başlangıç/başlama ve uygulama olmak üzere iki temel aşamadan oluşmaktadır.

Başlangıç aşaması gündem oluşturma ve uyumlaştırma olmak üzere iki alt aşamadan oluşurken, uygulama aşaması ise yeniden tanımlama, netleştirme ve rutin hale getirme olmak üzere üç alt aşamadan oluşmaktadır.
Bu aşamaları kısaca şu şekilde açıklamak mümkündür.

Örgütlerin Yenilikleri Benimseme Süreci
Gündem ===)  Uyumlaştırma  ===)  Yeniden Tanımlama ===) Netleştirme ===) Rutin Hale Getirme

Gündem oluşturma:

Gündem oluşturma aşaması örgütsel bir problemin ortaya çıkmasıyla başlar.
Bu problemler daha çok örgütün performansında meydana gelen düşmeler olarak kendini gösterir.
İşletmeler bu tür problemler ortaya çıktığında yeni yöntem ve çözümler için araştırmaya başlarlar.
Bu araştırma sonunda ortaya çıkan alternatif yeni çözüm önerileri değerlendirilir ve aralarından işletme için uygun olan seçilir.

Uyumlaştırma:

Bu aşamada, işletme problemlerini çözmeye ya da performansı artırmaya yönelik olarak benimsenen yeniliğin, işletme problemlerine ne derecede çözüm
üretebildiği ve işletmenin yapısıyla ilgili ne kadar uyumlu olduğu araştırılır.
Yeniliğin işletmeye sağladığı avantaj ve dezavantajların araştırıldığı bu aşamada gerekirse ilgili yenilik uygulanmaktan vazgeçilebilir.

Yeniden tanımlama/yapılanma:

Bu aşama, benimsenen yeniliğin uygulanmasındaki ilk aşamadır.
Bu aşamada benimsenen yeniliğin, işletme içerisinde en iyi şekilde uygulanması için işletmenin yapısına uygun hale getirilir.
Özellikle dışarıdan alınan yeniliklerin işletmeye özgü hale getirilmesi, işletme çalışanları tarafından kolayca benimsenmesi açısından önemlidir.
Bu aşamada bazen de işletmenin yapısında ilgili yeniliğin uygulanmasını kolaylaştıracak bazı değişim ve düzenlemelere ihtiyaç duyulabilir.

Netleştirme:

Netleştirme aşamasında yenilikler artık işletmede uygulanmaya başlanmıştır.
Çalışanlar, yeniliğe yavaş yavaş uyum sağlamaya çalışmaktadırlar.
Bu aşamada bazı sorunların ve risklerin ortaya çıkması muhtemeldir.
Bu sorunların çözümüne ilişkin olarak tepe yönetimi bazı tedbirleri alabilir ya da belirli eğitimlerle bu sorunlar aşılmaya çalışılır.

Rutin hale getirme:

Bu aşama yenilik sürecinin son aşamasıdır.
Bu aşamada yeniliklerle örgütsel yapı ile uyumlu hale gelmiştir.
Yenilik artık, işletmenin bir parçasıdır ve yabancı olma özelliğini kaybetmiş, çalışanlar da yeni uygulama ve yöntemlere iyice alışmıştır.
Bu aşamayla birlikte yenilik, örgüt için yeni olmanın ötesinde bir rutin haline gelmiştir.
İşletmelerin karar verme mekanizmalarının, nihai tüketicilerden daha mekanik, rasyonel ve kurumsal olmasından dolayı, yeniliklerin benimsenme ve uygulanmasında birtakım süreçlerin varlığı kaçınılmaz olmaktadır.

Bu süreçler sonucunda işletmeler için en doğru çözümü üretecek yeniliklerin neler olduğu kararının sağlıklı bir biçimde alınabilmesi için bu süreçlerin  koordinasyonu, işbirliği ve uyumu önemli hale gelmektedir.
Bu da yenilik sürecinde etkin ve esnek bir yönetim anlayışını ve işletmelerde esnek ve yenilikçi bir kültürel ortamın ve altyapının tesis edilmesini zorunlu kılmaktadır.