Farklılık Yönetiminin Temel Amaçları

Farklılık Yönetiminin Temel Amaçları

Farklılık yönetiminin temel amaçları şu şekilde sıralanabilir (Özgener, 2009, s.292):

• Dönüşüm gereksinimlerini en iyi şekilde karşılayan yetenekli ve farklı işgücü oluşturmak ve onları işletmede tutmak,

• Tüm iş görenlerin potansiyellerini geliştirmesine fırsat vererek, misyonu başarmaya azami düzeyde katkıda bulunmasını sağlayacak bir iş ortamı sağlamak,

• İşyerinde tüm iş görenlerin getirdiği zengin bakış açılarını kucaklamak ve tüm iş görenlere saygı duymak,

• Farklılıkları bir maliyet unsuru olarak değil, kazancı artırıcı bir unsur olarak görmek,

• Ekiplerin ve bölümlerin işlerini koordineli olarak yapmalarını ve iyileştirmelerini sağlayacak bir örgüt yapısı oluşturmak,

• Amaçları destekleyici fırsatları doğru bir şekilde sunmak ve gelişmeye engel teşkil eden unsurları ortadan kaldırmak,

• Farklılıklara değer veren bir örgütün oluşturulmasında kilit rolü oynayacak farklılık liderliğini geliştirmek,

• Çeşitlilik anlamında toplumun her kesiminden gelen işgücüne ve tüm paydaşlara (hissedarlar, müşteriler, temsilciler vb.) farklılıkların yönetimi konusunda işletmenin mesajını iletmek.

Farklılık, açık ve etkin bir şekilde yönetildiğinde olumlu kurumsal imajla birlikte rekabet avantajı sağlar,
grup ve örgütsel performansı artırır,
açılacak olası davaların önüne geçilebilir,
nitelikli iş görenleri çekme ve elde tutma mümkün olabilir,
liderliğin etkililiğini artırabilir,
devamsızlık ve iş gören devir oranını düşürür,
yeteneklerden daha fazla yararlanmak mümkün olur,
yaratıcılık ve yeniliği artırır,
daha iyi pazar ve müşteri anlayışı geliştirme sağlanır,
artan grup sorunlarını çözme yeteneklerini geliştirir ve örgüt esnekliğini artırır.

Dolayısıyla farklılık yönetimi, maliyetleri azaltır, örgütsel etkinliği artırır, işletmeyi geliştirir, kazancı (kârı) ve stok değerini yükseltir (Heres ve Benschop, 2010, s.438).
Tüm bu yararlarına rağmen, örgütlerde farklılığın getirdiği bazı zorluklar ve sıkıntılar da bulunmaktadır.

Örneğin; kişilerarası çatışmaların artması, iletişim bozukluğu, stres seviyesinde artış, karar alma hızında yavaşlama vb.

Bunlara ek olarak; birbirinden farklı kişilerle aynı etkinlikte çalışabilmenin güçlüğü, çeşitli farklılıklara sahip çalışanların yeni bir durum, yeni bir ürün ya da yeni bir yönetim tarzıyla ilgili olarak farklı tepkiler vermeleri ve her değişimin yeni çatışmacı durumlar ortaya çıkarması sayılabilir (Tozkoparan ve Vatansever, 2009, s.744).

Örgütlerde farklılıkların etkin bir şekilde yönetilmesi ile farklılıklardan kaynaklanan bu tür sıkıntıların en aza indirgenmesi ya da giderilmesi mümkün olabilecektir.